Op het gebied van Personeel & Organisatie zijn het borgen van voldoende geschikte personele capaciteit, de duurzame inzetbaarheid en sociale veiligheid van medewerkers en een inclusieve en diverse organisatie belangrijke onderwerpen.
Personele capaciteit
In 2026 staat de organisatie voor de uitdaging om - ondanks de groei van de stad, een krappe arbeidsmarkt, beperkte financiële ruimte en personele bezuinigingen - te blijven beschikken over voldoende en passende capaciteit voor de uitvoering van onze opgaven. Het is om deze reden van belang dat de organisatie grip blijft houden op een goede in-, door- en uitstroom van medewerkers en zich blijft positioneren als een goede en aantrekkelijke werkgever.
Voor de balans tussen interne en externe medewerkers blijft het uitgangspunt: een interne medewerker heeft bij structureel werk altijd de voorkeur boven een externe medewerker. Alleen in situaties van ‘piek’, ‘ziek’, specialistische expertise en bij langdurig niet-invulbare vacatures kan de organisatie genoodzaakt zijn om capaciteit in te huren. Daarbij worden in 2026 de volgende kaders gehanteerd:
- Zoals gebruikelijk wordt er een maximum aan uit te geven inhuurkosten gehanteerd. Voor 2026 is dit inhuurplafond vastgesteld op € 95,0 mln. Dit betreft hetzelfde inhuurkostenvolume als in 2025 uitsluitend vermeerderd met het prijsindexactiepercentage van 2,7% (IMOC).
- Voor de personele bezetting wordt – net als in 2025 – een maximum van 10% inhuur ten opzichte van de totale bezetting medewerkers gehanteerd.
Duurzame inzetbaarheid (waaronder de aanpak van verzuim)
In 2026 wordt verder gewerkt aan het verhogen van de inzetbaarheid van de medewerkers en daarmee het verlagen van het verzuim. Dit betreft onder andere:
- Per 1 januari 2026 gaat de organisatie samenwerken met nieuwe dienstverleners voor de verzuimbegeleiding en aanvullende interventies. Dit betreft o.a. een nieuwe arbodienst.
- Het verder inzetten op het goede en tijdige gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Nadat in 2025 alle leidinggevenden hierop getraind zijn, zullen er in 2026 teambijeenkomsten georganiseerd worden voor medewerkers om hen bewust te maken hoe zij de regie kunnen nemen op hun inzetbaarheid. Deze gedragsverandering naar eigenaarschap van leidinggevende en medewerker vraagt om regelmatige feedback en aandacht.
- Verder wordt er gericht op de aanpak van de oorzaken van verzuim en het versterken van medewerkers door o.a. gericht aandacht geven aan risicogroepen.
Sociale veiligheid
In 2026 wordt verder gewerkt aan het versterken van een sociaal veilige werkomgeving voor alle medewerkers. Er wordt ingezet op risicogestuurd werken: per organisatieonderdeel worden hiervoor sociale veiligheidsrisico’s in kaart gebracht en aangepakt. De focus ligt op leiderschap en het bespreekbaar maken van het thema ongewenst gedrag in de organisatie. Daarnaast blijft de organisatie investeren in een toegankelijk en professioneel netwerk van vertrouwenspersonen en in de borging van zorgvuldige opvolging van meldingen.
Een inclusieve en diverse organisatie
Met het intern ondersteuningsprogramma Inclusie & Diversiteit wordt ingezet op de verdere internalisering van inclusie en diversiteit als vanzelfsprekend onderdeel van de organisatiecultuur. De ingezette koers bevat de volgende accenten:
- Versterken van inclusief leiderschap: o.a. via een basistraining inclusief leiderschap, praktijkvoorbeelden en uitwisseling.
- Verdiepen van inclusief gedrag en inclusieve werkvloeren. Via trainingen, dialogen, campagnes, webinars en meer zicht op de onderstroom.
- Realiseren van diversiteitsnormen: 20% culturele diversiteit in salarisschalen 12 en hoger, aantal mbo-stages en meer mensen met een arbeidsbeperking.
- Versterken van een inclusieve cultuur, met nadruk op behoud, doorontwikkeling en zichtbare impact van divers talent in schaal 12 en hoger. Inclusie wordt steviger gepositioneerd in leiderschap en besluitvorming, met expliciete aandacht voor psychologische veiligheid en de invloed van ondervertegenwoordigde groepen.
- Versterken van maatschappelijke sensitiviteit, via een leerlijn.
Doelstellingen
Onderwerp | Toelichting | Doelstelling 2026 |
|---|---|---|
Inhuur externen (inhuurplafond) | Jaarlijks wordt een uitgaveplafond voor de inhuurkosten vastgesteld (= inhuurplafond). | Het inhuurplafond is € 95,0 mln. |
Inhuur externen | In juli 2023 is motie 294 (‘Ambitie op minder inhuur’) aangenomen op basis waarvan de organisatie per 2025 streeft naar maximaal 10% inhuur ten opzichte van de totale personele bezetting. | Streven naar maximaal 10% inhuur van de totale personele bezetting. |
Culturele diversiteit | Op grond van motie 93 uit 2021 heeft de organisatie bepaald dat het streeft naar 20% culturele diversiteit bij de functies in salarisschaal 12 en hoger per 2026. | Streven naar minimaal 20% culturele diversiteit bij de functies in salarisschaal 12 en hoger. |
Stages | De gemeente Utrecht wil als werkgever kansen creëren voor jongeren. Dit doen we ook in de vorm van het aanbieden van stage- en werkervaringsplekken. | Minimaal 250 reguliere stageplaatsen, waarvan minimaal 150 mbo-stageplaatsen. |
Verzuim | De organisatie zet blijvend in op het terugdringen van verzuim. | Met een geïntensiveerde aanpak streeft de organisatie naar een verlaging van het actuele ziekteverzuim eind 2026. Dit streven betreft een verzuimpercentage van maximaal 6,5%. De structurele norm van het ziekteverzuim in de organisatie is 5,7% (conform methodiek A&O-fonds Gemeenten). |